<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=293060264527225&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

FRAMGÅNGSRIK FÖRSÄLJNING

Piskan och moroten - konsten att hitta incitament som gynnar alla parter

Posted by Alexander Rydberg on 2019-07-05 15:40

 

Piskan & Moroten

Vi var i runda slängar tio vuxna personer i rummet när jag ställde ut frågan; “Vad är skillnaden på ge incitament och att motivera”? I princip fullständig enighet rådde i att incitament klingade negativt av konnotationer som tvång, mutor eller Sisyfosisk (ni får själva kolla upp om det är ett godtagbart uttryck) arbetsbörda, medan motivation handlar om inre drivkrafter och självuppfyllelse.

 

För min egen del tänker jag att de båda är nära sammankopplade och utan värdering - de är bara ord. Det som står alldeles tydligt och klart är dock att i den sociala diskurs som pågår idag finns det betydligt mer upplyftande saker skrivet om motivation än om incitament. De enda gånger man trillar över incitament är när det ska pratas ersättningsmodeller och då ofta optionsprogram eller provision. Just provision har ju länge varit ett sätt att motivera säljare att sälja mer, för då tjänar de mer och då blir alla nöjda, eller hur? Eller..?

 

När det kommer till prestationsbaserade lönemodeller så finns det, som alltid, fördelar och nackdelar. Innan vi går in på det vill jag tydliggöra följande; när vi på Adsensus pratar motivation utgår vi ofta från Dan Pinks tankar om inneboende motivation (“intrinsic motivation”) - Autonomy, Mastery and Purpose. Ingen av dessa delar berör ekonomisk belöning i någon betydande mening.

 

En uppenbar fördel med ett prestationsbaserat system är att företaget minskar sin ekonomiska risk - man betalar inte ut lön utan att det finns en (åtminstone) förväntad intäkt för företaget. Ytterligare en är att drivna eller tävlingsinriktade medarbetare får ett tydligt kvitto på om de “vunnit” - lönekuvertet blir facit. Det senare är en chimär, förstås, som man skulle kunna uppnå utan att blanda in pengar. Det tidigare är beroende av att det inte finns en grundlön som täcker de grundläggande behoven - ett mätt lejon kommer inte att ge sig ut på jakt. Ytterligare en negativ aspekt är rättviseaspekten. Att göra ett incitamentsystem rättvist är svårt och kan ge upphov till mer frustration och avundsjuka än till ökad tillväxt och medarbetarlojalitet. Jag skulle tro att om vi satte oss ner tillsammans skulle vi säkert hitta en uppsjö av positiva och negativa effekter av incitamentsystem, men faktum är att det är andra poänger jag har för avsikt att göra i den här texten.

 

Först och främst vill jag resonera kring hur alla inblandade kan påverkas av ett incitamentsystem och därefter ge er Adsensus svar på hur vi löst det (eller inte löst det - den du!).

 

Som konsultfirma handlar våra uppdrag oftast om att lösa ett upplevt problem (i bemärkelsen, problem, möjlighet, utmaning osv). Det kan vara en kund som ser ett behov av att öka sin marknadsnärvaro och vill ta hjälp med en kombination av konsultation på strategisk nivå och exekvering i form av skapande och distribution av säljdrivande innehåll. Om vår säljare har provision på ett sådant uppdrag hur garanterar vi att den säljaren har kundens bästa i åtanke? Om kundens önskan är ökad varumärkeskännedom eller ökad försäljning genom content marketing, hur stödjer vår säljares insats det? Adsensus är på ett korståg för att förändra synen på säljare som någon som “lovar runt och håller tunt”, hur garanteras det av ett ekonomiskt incitament som belönar avtalet, inte kundnyttan? När väl avtalet är på plats kanske prestationsbaserade ersättningmodeller även i produktion tar effekt. Om vi som företag betalar ut provision för en skapad bloggpost tex, ligger det i linje med kundens önskade effekt? Kanske, kanske inte.

 

Den rimliga lösningen blir att säkerställa vad kunden verkligen behöver och vill uppnå och sedan erbjuda en modell där risken delas lika och prestationen (oavsett om det avser effekt eller arbetsinsats) belönas på kundnytta genom hela kedjan. Det innebär att varje inblandad individ hos leverantören ska ha betalt för prestation, sannolikt att teamen inom leveransorganisationen ska ha möjlighet till bonus, att företaget som helhet ska ha en premie för väl utfört uppdrag och att kunden gladeligen betalar ut det för att effekten är lika med eller högre än förväntat. Inte helt lätt, för att grovt underskatta.

 

Här kommer vän av ordning in och säger att säljarens jobb är att öppna dörren, leveransavdelningen ska lösa “problemet”, därmed kan säljaren gå på provision och leverans inte. Risken man löper med en sådan inställning är att säljaren sparkar in dörrar som borde förbli stängda - det finns ju trots allt kunder som man inte borde ta sig an.

 

Adsensus förespråkar att man gör en ordentlig utvärdering av vad man vill åstadkomma med sina säljinsatser, vem som ska göra vad, vad, på vilket sätt och vad som krävs för att ta sig dit. När vi är säkra på kundens värdering av insatser kan vi i princip hitta en incitamentsmodell som passar varje kunds unika situation. Nu är det inte alla kunder som vill det; vissa tycks vara helt tillfreds med att veta hur mycket de kommer betala snarare än att betala för värdet - och det är såklart fine det också. Internt kan vi sedan omsätta det avtal vi har gentemot kund i motivations- och produktivitetshöjande åtgärder för våra medarbetare.

 

Om vi, tillsammans med våra kunder, kan målsätta aktiviteter som stödjer deras målsättning på ett logiskt sätt så kan vi också hitta rätt incitament i affärsmodellen med kund. Rätt utfört garanterar det att vi aldrig avviker från kundnyttan för att tjäna snabba cash och det måste väl ändå vara det, långsiktigt, mest hållbara?

 

Rent konkret resonerar vi på Adsensus såhär:

  • En kund som kommer in till oss och söker hjälp för att öka sin försäljning genom olika typer av aktiviteter, tex att skapa innehåll för blogg, boka möten och hålla i webbdemos kommer att få ett erbjudande baserat på timdebitering eftersom flexibiliteten är viktig och slutprodukten ska vara ökade siffror på bottom line.
  • En kund som kommer in med en önskan att få bokade möten, och bara det, kan få betala per leverabel - per bokat eller genomfört möte tex.
  • Kunderna som söker strategiskt stöd eller säljcoachning kommer att få ett erbjudande om timdebitering, kick-back på resultatförbättring eller kanske ett fastpris för ett avgränsat scope.
  • En kund som vill ha väldigt specifika frågor besvarade och sedan ett nästa steg i säljprocessen; antingen ett bokat möte eller en möjlighet att skicka nyhetsbrev tex, blir kanske erbjuden en delad modell.
  • I vissa fall, oftast när vi jobbat ett tag med våra kunder, erbjuder vi modeller med kick-back på affär eller till och med sweat equity-upplägg.

 

Vår process innehåller nästan uteslutande en designworkshop som har som syfte att utröna vad som är bästa action framåt och hur vi sätter upp en affärsmodell tillsammans som fungerar optimalt för alla parter. Det ger kunden möjlighet att lägga grunden för incitament som verkligen linjerar med verksamhetens mål. Som bonus ger det ofta större transparens och tydliga förväntningar på varandra.

 

Incitament, inte minst monetära sådana, är svåra och kan lätt upplevas som orättvisa. Dessa ska inte förväxlas med motivation även om väl genomtänkta incitamentstrukturer kan bidra till ökad motivation under rätt förutsättningar.

 

BOKA RÅDGIVNING (kostnadsfritt)

Topics: Målstyrning, Adsensus, Lead Generation, Leadsgenerering, Lead Nurturing, försäljning, teambuilding, sales, customer relationship management, marknadsföring, marketing, leadership, lead management, internal communication, målstyring